Мудрый менеджер знает, что независимо от того, какая метрика и методика будет избрана для стимулирования обмена знаниями, самое главное - это устранить или хотя бы минимизировать все преграды, стоящие на пути поставщиков и пользователей знаний. Мы уже говорили, что облегчить сотрудникам задачу обмена знаниями можно при помощи современных инструментов экспорта, которые автоматизируют и упрощают классификацию данных. Кроме того, в базе знаний должны автоматически создаваться профили поставщиков, чтобы каждый пользователь мог знать, каким потенциалом и какими неявными знаниями обладают его коллеги. Очень важно, чтобы технологии обмена знаниями внедрялись в организации не в режиме «насильственного принуждения» (когда сотрудников заставляют размещать свои знания в коллективной базе знаний), а в режиме «добровольного желания» (когда сотрудники привычно и охотно вносят свои знания в базу и используют знания своих коллег). Сотрудники охотнее делятся знаниями со своими коллегами, если принятый в организации процесс обмена знаниями простой и понятный. Если используемые в компании технологии обмена знаниями помогают сотрудникам быстро выйти на обладателей необходимых им знаний и сами ведут специалистов к нужным источникам информации, сотрудники станут более активно обмениваться знаниями и получат мощный стимул использовать имеющиеся в системе знания для поиска инновационных решений.
Мудрый менеджер старается избавить своих сотрудников от напрасных усилий. Если поисковая система выдает пользователю массу ненужной информации, это только раздражает его.
Для того чтобы внести свои знания в коллективную базу знаний, поставщик должен пройти через процедуру экспорта и классификации, и если впоследствии окажется, что его знания оказались невостребованными коллегами, и усилия были напрасны, специалист не захочет понапрасну тратить свое время и энергию. Технологии экспорта знаний и их классификации не должны создавать барьеры ни для пользователя, ни для поставщика информации. Поэтому очень важно отсрочить процедуру классификации до того момента, пока система не получит сигнал о возникшей потребности в данных знаниях. К примеру, изначально система может принять только ссылку на источник знаний. И только тогда, когда пользователь запросит в поисковой системе эти знания, система обратиться к источнику и «скачает» нужную информацию со всеми необходимыми процедурами.
Наконец, мудрый менеджер понимает, что и поставщик знаний, и пользователь одинаково нуждаются в руководстве. Руководитель - это тот человек, который даст им стимул для участия в обмене знаниями, для совершенствования системы знаний в организации. Однако именно руководство чаще всего становится причиной недовольства сотрудников системой управления знаниями в организации. Почему? Да потому что очень часто знания переносятся в сферу менеджмента, в то время как больше всего они нужны в сфере обслуживания потребителей, производства продукции, реализации различных проектов и управления процессами компании.
Если вы попытаетесь управлять знаниями в отрыве от всех этих сфер, к примеру, в сфере менеджмента, значит, вы реализуете в своей компании очень старую и консервативную модель управления знаниями. Такая расстановка акцентов отрывает знания от тех сфер, где они создавались и собирались. Мудрый менеджер не станет ради эффективности менеджмента ограничивать пользователей строгими правилами и схемами. Напротив, опытный руководитель должен стараться мудро и ненавязчиво управлять расплывчатой и порой неорганизованной сферой коллективных знаний. Управление знаниями должно быть подчинено интересам бизнеса. Будет ли это так или наоборот в большой мере зависит от того, какой стиль руководства и степень контроля приняты в вашей организации и как они сказываются на управлении знаниями. Различные подходы к руководству в сфере управления знаниями рассмотрены в следующей главе этой книги.
|
|
|
Книга: "Управление знаниями", Коулопоулос Т. М., 2008 г., Москва, Эксмо, 217 стр., ISBN 978-5-699-22937-6.
Исходный раздел: Отличные идеи стимулирования
Найти книгу в продаже
|
См. подразделы:
Анализируйте и оценивайте
Награждайте и наказывайте
Дайте сотрудникам время
Деньги, призы, награды
Сохранение авторства
Публикация статистики
Обсудить на форуме
